Stellenanzeige – auf was kommt es an?

Für das Recruiting ist eine Stellenanzeige auch heute noch ein sehr wichtiges Instrument. Allerdings hat sich im „Online-Zeitalter“ und den damit verbundenen Möglichkeiten, sich über Unternehmen und Angebote zu informieren, eine Menge verändert.

So werden die meisten Bewerber/innen nach dem Lesen der Stellenanzeige die Unternehmenswebsite besuchen und sich in den einschlägigen Bewertungsportalen über den möglichen künftigen Arbeitgeber informieren. Vorausgesetzt natürlich, die Stellenanzeige hat überhaupt das Interesse der Kandidatin/des Kandidaten geweckt. Für den Erfolg der Kandidatensuche ist es von entscheidender Bedeutung, dass im Internetauftritt des Unternehmens eine ansprechende und aussagekräftige Karriereseite enthalten ist. Stellt sich das Unternehmen hier als attraktiver Arbeitgeber dar, ist dies ein wichtiger erster Schritt zur Entwicklung einer Arbeitgebermarke, dem sogenannten „Employer Branding“. Der potentielle Bewerber kann mittels der Stellenanzeige in Verbindung mit dem Internetauftritt erstmalig über die besonderen Vorzüge des Unternehmens als Arbeitgeber informiert werden. Im Idealfall beginnt der Bewerber dann bereits vor dem Bewerbungsgespräch damit, sich mit dem potenziellen Arbeitgeber zu identifizieren. Ein gelungenes Employer Branding zahlt sich aus. Wer die zukünftigen Fach- und Führungskräfte für sich als Arbeitnehmer gewinnen möchte, nutzt heute die modernen Methoden des Marketings im Bereich der Markenbildung.

Die Schaltung der Anzeige

Hier stellt sich die Frage, über welche Medien die Stelle beworben werden soll. Dies ist vor allem von zwei Faktoren abhängig. Welcher Status ist mit dieser Position verbunden und welche Zielgruppe soll angesprochen werden? Wird eine Stelle auf höchster Ebene ausgeschrieben, kann es von Nutzen sein, ein Inserat in einer der renommierten Tageszeitung an prominenter Stelle aufzugeben. Das Unternehmen signalisiert dadurch die Wertigkeit der Position und wendet sich gleichzeitig an ein Publikum mit viel Berufs- und Lebenserfahrung. Bei der Suche nach jungen Experten dient das Internet als optimale Vermittlungsbörse. Karriereseiten bieten den Vorteil, dass sich die Firma einmalig im Sinne des Employer Branding präsentieren kann. Über die Nutzung von Links gilt dies für externe und interne Seiten gleichermaßen. Entsprechend sind viele Medienkanäle gleichzeitig nutzbar. Die Anzeige selbst fällt dann weniger detailliert aus, weil viele Informationen schon im allgemeinen Teil der jeweiligen firmeninternen Onlineplattform vorweggenommen werden.

Wichtige Informationen und Gestaltung – Werbung

Zunächst stehen drei wesentliche Informationen im Zentrum des Inserats: Welches Unternehmen möchte eine vakante Position besetzen? Wie präsentiert sich dieser Arbeitgeber und um welche Position handelt es sich? Innovative Arbeitgeber arbeiten hier mit besonderen Blickfängern. Ob Grafiken, Logos oder Fotos – hier lädt die Gestaltung und die Auswahl des Designs zunächst dazu ein, sich mit der Anzeige näher zu beschäftigen. Wenn die Information über das Unternehmen gefällt und die Position für den Bewerber interessant sein könnte, ist die Neugierde geweckt. Hier geht es um Werbung in eigener Sache.

Der Job im Detail

Gelingt dieser erste Schritt, beschäftigt sich der Leser mit den konkreten Angaben zu den Aufgabenbereichen, dem Anforderungsprofil, den Arbeitsbedingungen und der Vergütung. Je präziser der Tätigkeitsbereich beschrieben wird, umso besser kann sich der Bewerber in seinem Anschreiben darauf beziehen und für das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Die Tätigkeiten sollten möglichst nach Prioritäten geordnet werden oder einen Hinweis auf die entsprechende Gewichtung enthalten.

Im Anforderungsprofil werden die fachlichen Voraussetzungen und die beruflichen Erfahrungen des Bewerbers benannt, welche die Grundlagen zur Durchführung des Jobs bilden. Weiterhin enthält das Profil wertvolle Hinweise zu den jeweiligen Interaktionsbedingungen. Sind Kommunikationsfähigkeit und Konfliktbereitschaft als Kompetenz gefordert oder eher Sorgfalt und Durchhaltevermögen? Um den optimalen Bewerber anzusprechen, bedarf es an dieser Stelle viel Fingerspitzengefühl. Eine Fachkraft, die über hervorragendes Expertenwissen verfügt, allerdings ungern im Team arbeitet, kann sich im Nachhinein als besondere Fehlbesetzung herausstellen. Es bietet sich deshalb an, diese Kompetenzen ernsthaft zu filtern und nicht als Floskeln zu formulieren. Außerdem sollte deutlich formuliert werden, ob dieser Job eine erhöhte Reisetätigkeit bedingt und über welche Sprachkenntnisse der Bewerber verfügen sollte.

Gerade die Arbeitsbedingungen und Vergütungsmöglichkeiten unterscheiden sich heute stark voneinander. Wie lässt sich der Job gestalten? Ist das Unternehmen familienfreundlich organisiert, kann ein Teil der Arbeit im Homeoffice erledigt werden? Wird das Talent des potentiellen Stelleninhabers individuell gefördert, so dass er mit der Teilnahme an regelmäßigen Fort- und Weiterbildungen für seine persönliche und fachliche Entwicklung rechnen kann? Werden schon besondere Sachmittel oder Bonusregelungen erwähnt? Hier ist der Spielraum groß und das Unternehmen sollte genau verifizieren, mittels welcher Angebote sie welchen Bewerbertyp ansprechen kann.

Kontakt

Selbstverständlich sollte klar geschrieben stehen, wie und in welcher Form der Bewerber seine Unterlagen einreichen soll. In der Regel werden die Unterlagen heute als PDF versendet, große Unternehmen richten häufig Onlineportale ein, in denen die Dokumente gespeichert werden, um Sie von dort weiter zu bearbeiten. Ist es erwünscht, dass der Bewerber vorab schon Kontakt mit den Personalverantwortlichen aufnimmt, sollte eine Ansprechperson mit den entsprechenden Kontaktdaten benannt werden.

Fazit

Bis eine sehr gute Stellenanzeige geschaltet werden kann, ist einiges zu beachten. Je präziser die Vorarbeit, umso erfolgreicher kann der Recruiting Prozess um die Suche nach einem geeigneten Kandidaten beginnen.

Wie viel Energie stecken Sie in Ihre Stellenanzeigen? Auf was kommt es aus Ihrer Sicht an? Wir freuen uns auf Ihren Kommentar!

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